ハラスメント行為は、人権にかかわる問題であり、従業員や関係者の尊厳を傷つけ、職場環境の悪化を招く、ゆゆしき問題です。
当社は、いかなるハラスメントも断じて許さず、すべての従業員が互いに尊重し合える、安全で快適な職場環境づくりに取り組んでいきます。従業員同士のハラスメントはもちろん、求職者等に対するセクシュアルハラスメントや、顧客等からの著しい迷惑行為についても、適切に対応します。
私自身、先頭に立って、ハラスメントのない、安全で働きやすい職場づくりに努めます。皆さんも、一人ひとりがお互いを尊重し、ハラスメントを発生させない、また許さない職場づくりを心掛けてください。
2026年9月
テックマート株式会社
代表取締役 大沼 俊哉
これがハラスメント
パワーハラスメント
パワーハラスメント（パワハラ）とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為です。
パワハラは大きく分けて6類型に分類されます。
身体的な攻撃
体に危害を加える暴行・障害
例：殴打、足蹴り、相手に物を投げつける
精神的な攻撃
脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
例：人格を否定するような発言をする、相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動をする
人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
例：自身の意に沿わない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
例：必要な教育もせずに対応しきれないレベルの業績目標を課し、それを達成できなかったことに対して厳しく叱責する
過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
例：上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること
例：部下から打ち明けられた機微な個人情報について、勝手に他の同僚にも暴露する、部下を職場外で継続的に監視する
セクシュアルハラスメント
セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件によって不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることです。
男女ともに「被害者」「行為者」になる場合があり、同性間の言動でもセクハラになります。
対価型
労働者の意に反する性的な言動に対して拒否や抵抗をしたことにより、その労働者が解雇、降格、減給される、労働契約の更新が拒否される、昇進・昇格の対象から除外される、客観的に見て不利益な配置転換をされるなどの不利益を受けること
例：腰を触るなどしたら抵抗されたため、通勤に2時間もかかる事業所に配置転換させる
環境型
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなり、労働者の能力発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で見過ごせない程度の支障が生じること
例：同僚のプライベートでの性的な情報を意図的かつ継続的に流したことで、本人が苦痛に感じて仕事が手につかなくなる
妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメント
妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメントは、職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業・介護休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいいます。
「マタニティハラスメント（マタハラ）」「パタニティハラスメント（パタハラ）」「ケアハラスメント（ケアハラ）」等様々な呼び方があります。
制度等の利用への嫌がらせ型
出産・育児・介護に関連する社内制度の利用に際し、当事者が利用をあきらめるざるを得ないような言動で制度利用を阻害すること
例：育児休業の取得についての相談に「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」と言い、取得をあきらめざるを得ない状況に陥らせる
状態への嫌がらせ型
出産・育児などにより就労状況が変化したことなどに対し、嫌がらせをすること
例：妊娠を報告してきた部下に「次回の契約更新はないと思え」と言う
求職者等に対するセクシュアルハラスメント
求職活動中の方やインターンシップ参加者、OB・OG訪問者、実習生等の求職者等に対する、性的な言動により、その方の就職活動等を行う環境が害されることをいいます。2026年10月1日から、事業主には求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置が義務付けられます。
性的な言動
性的な冗談や質問、容姿・身体についての発言、性的な関係を求めることなど
例：採用面接の場で、採用に必要のない性的な質問をする、インターンシップ参加者に対して交際や性的な関係を求める
カスタマーハラスメント
顧客等の言動であって、業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超え、そのことにより労働者の就業環境が害されるものをいいます。電話やSNS等、インターネット上での行為も含まれます。2026年10月1日から、事業主にはカスタマーハラスメントを防止するための措置が義務付けられます。
暴言・威圧的な言動
暴言、脅迫、威圧的な言動など
例：従業員に対して大声で怒鳴り続ける、人格を否定するような発言や脅迫的な発言を繰り返す
過度な要求
社会通念上相当な範囲を超える要求や、正当な理由のない要求など
例：正当な理由なく長時間にわたり繰り返し謝罪を要求する、対応できない要求を何度も繰り返す
従業員への迷惑行為
従業員の就業環境を害する行為
例：従業員を無断で撮影する、従業員の個人情報をSNS等に公開するとほのめかして脅す
ハラスメント行為者に問われる責任
もしハラスメントの行為者になってしまった場合、さまざまな責任を問われる可能性があります。ハラスメントは、被害を受けた人だけでなく、行為者自身や周囲にも大きな影響を及ぼします。
民事上の責任として損害賠償を請求される
民事上の責任：民法709条の不法行為責任
ハラスメントによって相手の権利や法律上保護される利益を侵害した場合、行為者本人が損害賠償責任を負う可能性があります。
（さらに会社も、民法415条の債務不履行責任（安全配慮義務違反）や民法715条の使用者責任に問われることがあります。）
刑事責任を問われる
ハラスメント行為が犯罪に該当する場合、刑事責任を問われる可能性があります。
例：名誉毀損罪、侮辱罪、脅迫罪、暴行罪、傷害罪等
会社から懲戒処分を受ける
就業規則に基づき、行為の内容や程度等に応じて、譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇等の処分を受ける可能性があります。
また、社会的信用や職場での信頼を失うなど、私生活にも影響する可能性があります。
当社のハラスメント防止に対する方針
ハラスメントは許さない
当社は、いかなるハラスメントも許さず、ハラスメントを行った者には就業規則等に基づき厳正に対処します。また、カスタマーハラスメントについては会社として対応し、従業員を守ります。
ハラスメントを受けたら、ハラスメントに気づいたら
ためらわず相談窓口へ
ハラスメントを受けた場合や、周囲でハラスメントと思われる行為に気づいた場合は、一人で悩まず、ためらわずに相談窓口へ相談してください。
本人からの相談だけでなく、周囲でハラスメントに気づいた方からの相談も受け付けています。
また、求職者等の方も、当社の採用活動、インターンシップ、OB・OG訪問等においてセクシュアルハラスメントを受けた場合は、相談窓口を利用することができます。
相談を受けた場合は、相談者や行為者等のプライバシーに配慮して対応します。また、相談したことや、事実関係の確認に協力したことを理由として、不利益な取扱いを行うことはありません。
相談を受けた後の対応
事実確認・被害者への配慮・行為者への措置・再発防止
相談を受けた場合は、相談者の心身の状況や意向にも配慮しながら、事実関係を迅速かつ正確に確認します。
ハラスメントの事実が確認された場合は、必要に応じて、被害を受けた方と行為者を引き離すなどの配慮措置を行うとともに、行為者に対して就業規則等に基づく適切な措置を行います。
また、事案に応じて再発防止に取り組みます。ハラスメントの事実が確認できなかった場合でも、必要に応じて職場環境の改善や再発防止に向けた対応を行います。
参考情報
職場のハラスメントに関する情報を掲載した厚生労働省のポータルサイト「あかるい職場応援団」では、ハラスメントの種類や具体例、相談・対策などについて、わかりやすく紹介されています。
